36協定の変更・更新手続きを徹底解説｜再締結の方法と注意点

「36協定を締結しているが残業上限を引き上げたい」「有効期間が切れる前に内容を変更しなければならない」——そうした状況に直面する労務担当者は少なくありません。
ここで知っておきたいのは、36協定には「変更届」という書類が存在しないという事実です。

内容を変更する場合は、新たに36協定を締結し直したうえで、労働基準監督署に届け出る必要があります。
本記事では、36協定の変更・更新手続きの正しい手順と、実務で見落としがちな注意点をまとめました。

36協定の基礎知識を押さえる

変更・更新手続きを正しく進めるために、まず36協定の基本を確認しておきましょう。
36協定は、労働基準法第36条に基づく「時間外労働・休日労働に関する労使協定」です。

法律の条番号から「サブロク協定」とも呼ばれます。
法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた労働や休日労働をさせるためには、この協定を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています。

36協定を届け出ずに時間外労働をさせた場合、労働基準法第119条違反として6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象です。
2019年4月（中小企業は2020年4月）に施行された働き方改革関連法により、時間外労働の上限規制が法制化されました。
一般的な上限は月45時間・年360時間です。

特別条項を設けた場合でも、年720時間以内・単月100時間未満（休日労働含む）・複数月平均80時間以内という上限が適用されます。
有効期間は最長1年で設定することが義務付けられており、実務上は1年単位で設定するのが一般的です。

36協定の「変更」と「更新」はどう違うのか

「変更」と「更新」は混同されがちですが、厳密には意味が異なります。
「変更」とは、有効期間中に内容（上限時間数・業務の種類・対象労働者の範囲など）を修正することです。
「更新」は、有効期間が満了したタイミングで、新たな有効期間の36協定を締結し直すことを指します。

ただし手続きの観点では、どちらも「新たに36協定を締結して届け出る」という点で同じです。
変更する場合は従前の36協定に代わる新しいものを届け出ることになるため、実務上の手続きに本質的な差はありません。

変更手続きの正しいやり方

36協定の内容を変更する場合は、変更理由や対象となる労働時間、期間などを整理したうえで、必要に応じて労使間で再協定を行います。
手続きの漏れを防ぐには、届出の要否や提出先、社内周知の流れを事前に確認しておくことが大切です。

ここでは、36協定の変更手続きの基本を解説します。

変更届という書類は存在しない

36協定を変更したいと思ったとき、「変更届を出せばいい」と考える担当者は少なくありません。
実際には、36協定の「変更届」は法令上存在しません。

有効期間中に内容を変更する必要が生じた場合は、変更後の内容で新しい36協定を締結し、これまでの協定に代わるものとして届け出ることになります。
届出にあたっては旧協定を廃棄する必要はなく、新しい協定書を提出することで効力が切り替わる仕組みです。

変更手続きの流れ

変更手続きは、以下のステップで進めます。

1. 会社、ない場合は労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）との協議が不可欠です。

既存の過半数代表者がいる場合でも、新たな協定の締結権限があるかを確認しておくとよいでしょう。

2. 変更内容を協議し、36協定書を作成する
変更が必要な内容について労使で合意し、新しい36協定書を作成します。
届出様式は、一般条項のみなら様式第9号、特別条項を含む場合は様式第9号の2を使用します。

建設業・自動車運転業務・医師など、適用猶予期間が終了した業種は対応する様式を使用してください。
様式は厚生労働省のウェブサイトから最新版を入手することを推奨します。

3. 所轄労働基準監督署へ届け出る
作成した36協定書（事業場の控えを含めて2部）を所轄の労働基準監督署に提出します。
電子申請（e-Gov）での届出も可能です。
届出が受理されると、受付印が押された控えが返却されます。

4. 労働者へ周知し、協定書を保管する
届出後は、変更された協定の内容を事業場の労働者全員に周知する義務があります。
周知方法は、掲示・配布・社内イントラネット等いずれでも構いません。

協定書は有効期間満了後3年間保存する義務があります。

起算日の変更は原則としてできない

36協定を締結する際に定める「起算日」（年間の時間外労働時間管理の起点となる日）について、重要な原則があります。
有効期間中の起算日の変更は、原則として認められていません。

これは、厚生労働省が2018年（平成30年）12月28日付の通達で示した解釈に基づいています。
起算日を変更すると、年間の上限時間管理が意図せずリセットされ、時間外労働の上限規制の趣旨が損なわれるためです。

ただし、企業の合併・事業場の統廃合など、やむえない組織変更が生じた場合には、監督署に事前相談することで個別判断が得られることがあります。
実務上、事業年度の変更に合わせて起算日を変えたいというニーズは少なくありません。
その場合は、有効期間を途中で終了したうえで新しい起算日で改めて36協定を締結する方法を取る事業場もあります。

また、この場合でも所轄監督署への事前確認は欠かせません。
起算日の変更を検討する際は、あらかじめ所轄の労働基準監督署もしくは社会保険労務士に相談することをお勧めします。

年次更新の手続きの流れ

有効期間の満了に伴う更新も、基本的な流れは変更手続きと同じです。
ここでは更新の各ステップを順に確認しましょう。

有効期間満了のタイミングを把握する

まず、現行の36協定の有効期間満了日を正確に把握することが第一です。
有効期間が切れた状態で時間外労働をさせると、36協定のない違法な状態となるため、注意しておきましょう。

更新手続きには一定の時間がかかるため、少なくとも満了日の1か月前には手続きを開始することを推奨します。
複数の事業場を持つ企業は、事業場ごとの有効期間を管理表で一元管理しておくと見落とし防止に有効です。

過半数代表者（または過半数組合）の選出・確認

過半数労働組合がない事業場では、更新のたびに過半数代表者を選出します。
過半数代表者は「管理監督者でないこと」「民主的な手続きで選出されること」が必須要件です。

会社側が一方的に指名することはできません。
選出方法としては、挙手・投票・回覧署名などが一般的です。

選出の経緯を記録しておくことで、労働基準監督署の調査時に手続きの適法性を証明できます。
前回と同じ担当者が引き続き代表者になる場合でも、更新のたびに正式な選出手続きは省略できません。

36協定書の作成・締結

新しい有効期間に対応した36協定書を作成し、会社代表者と過半数代表者（または過半数組合の代表）が署名・捺印します。
この際、前回の協定内容をそのままコピーするのではなく、時間外労働の実績や今後の業務見通しを踏まえて内容を見直すことを推奨します。

特に以下の点は更新時に毎回確認してください。

• 特別条項の発動回数が年6回以内に収まっていたか
• 業務の種類に変更がないか（新規事業・組織変更で追加が必要な場合がある）
• 対象となる労働者の範囲に変更がないか

労働基準監督署への届出・周知・保管

作成した36協定書（控えを含めて2部）を所轄の労働基準監督署に届け出ます。
受理された控えを受け取り、事業場で保管しましょう。
届出後は速やかに全従業員へ周知を行い、旧協定の控えとあわせて保管期間（3年）が終わるまで管理します。

e-Govの電子申請を利用する場合、受理通知をダウンロードして保管することで対面届出と同等の証跡になります。

変更・更新時に見落としやすい4つのポイント

変更・更新手続きでは、実務上いくつかの落とし穴に気をつけましょう。
以下で特に注意が必要な4点を確認しておきましょう。

特別条項の「年6回まで」を再確認する

特別条項付き36協定を締結している場合、特別条項が適用できるのは年6回が上限です。
変更・更新の際に「特別条項の回数がリセットされる」と誤解するケースがありますが、法令上は起算日ベースの1年間に6回という上限カウントになります。

特別条項の適用履歴は正確に記録しておくことが欠かせません。

業務の種類を正確に記載する

36協定には、時間外労働をさせる業務の種類を具体的に列挙することが求められます。
更新時に前回の協定をそのまま流用すると、その後に追加された業務や廃止された業務が反映されていない場合があります。

時間外労働が生じうる業務をあらためてリストアップし、正確な記載を確認してください。

最新の届出様式を使用する

厚生労働省は届出様式を改訂することがあります。
様式改訂後に旧様式で届け出た場合、受理されないケースがあるため、届出前に様式を確認しておきましょう。

届出前に厚生労働省の公式サイトもしくは所轄の労働基準監督署で最新様式を確認してください。

複雑なケースは届出前に労働基準監督署に相談する

起算日変更・業種変更・組織変更を伴う36協定の変更など、通常とは異なるケースでは、届出前に所轄の労働基準監督署に事前相談することをお勧めします。
事前相談により、手続きの誤りによる不受理や、後になって法令違反が発覚するリスクを大幅に低減できます。

弊社が支援した企業でも起算日変更や業種追加を伴う変更手続きの相談は少なくなく、所轄監督署に事前相談したケースでは手続きを円滑に完了できた事例がほとんどです。

まとめ

36協定に変更届は存在せず、内容を変更するためには必ず再締結・再提出が不可欠です。
有効期間中の起算日変更は原則として認められておらず、この点は特に注意を要します。
さらに、更新のたびに過半数代表者の選出手続きが必要となること、届出後は速やかに従業員への周知と協定書の保管を行う義務があることも押さえておきましょう。

36協定の変更・更新手続きにお困りの場合や、労務管理の見直しを検討されている場合は、専門の社会保険労務士への相談を検討してみてください。

HRプラス社会保険労務士法人では、上場企業を含む200社超の顧問実績をもとに、36協定の締結支援から労務管理全体の最適化まで幅広くサポートしています。
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